Der Arbeitsmarkt in der Immobilien- und Bauwirtschaft präsentiert sich im ersten Halbjahr 2026 heterogen. Dies geht aus aktuellen Marktbeobachtungen sowie der laufenden Markt- und Karrieretrendumfrage 2026 der Personalberatung Cobalt hervor. Die Nachfrage konzentriert sich demnach weiterhin auf Fachkräfte in Bereichen wie der Bestandsoptimierung, dem technischen Management und dem Rechnungswesen. Im Gegensatz dazu bleibt die Suche nach klassischen Projektentwicklern auf einem vergleichsweise geringen Niveau.
Gleichzeitig beobachten Experten eine signifikante Zunahme der Bedeutung von Faktoren wie kultureller Passung, sogenannten Future Skills und transparenten Vergütungssystemen. Doreen von Bodecker, Geschäftsführerin von Cobalt, stellte fest, dass sich der Markt in dieser Periode als deutlich selektiver darstellt. Unternehmen besetzen Vakanzen sehr gezielt und priorisieren Investitionen in Positionen, die eine unmittelbare Wertschöpfung oder operative Relevanz aufweisen.
Verschiebung im Führungskräftesegment und Fokus auf Bestandsoptimierung
Im Segment der Führungskräfte manifestiert sich ein ungewöhnliches Ungleichgewicht: Die Anzahl erfahrener Kandidaten, die sich aktiv auf dem Markt bewegen oder in laufenden Bewerbungsverfahren befinden, hat zugenommen, während Unternehmen nur wenige neue Führungspositionen schaffen. Zusätzlich haben sich die Recruiting-Prozesse verlängert; drei bis vier Interviewrunden sind mittlerweile üblich. Neben fachlichen Qualifikationen legen Unternehmen zunehmend Wert auf Persönlichkeit, Werte und eine langfristige Passung.
Da der Neubausektor in vielen Segmenten verhalten bleibt, verlagern sich Investitionen und Personalstrategien zunehmend auf die Optimierung und Weiterentwicklung bestehender Immobilienportfolios. Insbesondere technische Fachkräfte sowie Experten für technische Gebäudeausrüstung (TGA), Projektleiter und Projektmanager für Sanierungs-, Revitalisierungs- und Umnutzungsvorhaben im Bestand sind gefragt. Dieser Trend betrifft vorwiegend die Bereiche Beherbergung und Wohnen. Institutionelle Investoren erweitern ihre Teams in den Segmenten Boarding Houses, studentisches Wohnen, Micro Living und Seniorenwohnkonzepte. Die Nachfrage nach klassischen Projektentwicklern verbleibt hingegen gering, da viele Unternehmen interne Kompetenzen halten und Projektentwickler verstärkt in Asset-Management-Funktionen integrieren.
Im Bereich der kommunalen Wohnungswirtschaft und des Property Managements bleibt die Situation angespannt. Kommunale Wohnungsunternehmen suchen intensiv nach qualifizierten Mitarbeitern, speziell im Bestandsmanagement und für Neubauprojekte. Häufig limitiert jedoch die finanzielle Wettbewerbsfähigkeit öffentliche Arbeitgeber im Kampf um Talente, da Gehaltsniveaus der Privatwirtschaft oft nicht erreicht werden können. Auch im Property Management und Rechnungswesen besteht weiterhin ein Bedarf an Buchhaltungsspezialisten sowie WEG- und Mietverwaltern.
Future Skills und Gehaltstransparenz
Cobalt beobachtet zudem eine interessante Entwicklung hinsichtlich der Anforderungen an Kandidaten: Viele der sogenannten „Future Skills“ sind traditionelle Tugenden. Jan Schwill, Geschäftsführer der Concord Cobalt Recruitment GmbH, und Patrick Bierhals, Executive Director AI & Technology und Niederlassungsleiter Berlin bei Cobalt, betonen, dass Eigenschaften wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit und Verantwortungsbewusstsein weiterhin essenziell sind. Ergänzt werden diese durch Kompetenzen wie Prozessverständnis, Lernfähigkeit, Kommunikationsstärke und den souveränen Umgang mit Künstlicher Intelligenz. Die Kernfrage verschiebt sich dabei von der Ausführung der Arbeit hin zur Steuerung von Prozessen, die teilweise von KI-Systemen übernommen werden.
Abseits monetärer Rahmenbedingungen gewinnt das Thema Vergütungstransparenz an Bedeutung. Obwohl sich die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland voraussichtlich bis Anfang 2027 verschiebt, steigen die Erwartungen von Bewerbern und Mitarbeitern bereits heute. Nicole Schwan, Geschäftsführerin von Cobalt, erläutert, dass es heute nicht mehr ausschließlich um die Höhe des Gehalts geht, sondern um die Nachvollziehbarkeit der Gehaltsfindung. Unternehmen sollten diese Zeit zur Analyse von Vergütungsstrukturen, Überprüfung von Gehaltsbändern und zur Vorbereitung von Führungskräften auf transparente Gespräche nutzen. Transparenz wird zunehmend ein ausschlaggebender Faktor für Vertrauen, Mitarbeiterbindung und die Attraktivität als Arbeitgeber.
